Retningslinjer for mangfold og likestilling

Vedtatt av styret 11.12.2015

1. Formål

Formålet med disse retningslinjene er å sikre atKommunalbanken har tydelige retningslinjer for mangfold og likestilling i tråd med lover og forskrifter, herunder regnskapsloven, diskrimineringsloven, likestillingsloven og arbeidsmiljøloven for å oppfylle forventingene fra eier, jf. eierskapsmeldingen[1] og oppsummering fra møtet med næringsministeren[2].

Uttrykte mål og systematisk arbeid for mangfold og likestilling bidrar til å skape en attraktiv arbeidsplass og et heterogent miljø gir mulighet for økt verdiskaping for banken. Som systemviktig finansinstitusjon og 100% statseid virksomhet bør banken representere beste praksis på området. Det at eier, kunder, ansatte og samfunnet generelt også er opptatt av likestilling og mangfold, styrker viktigheten av å ha en systematisk og målrettet tilnærming til arbeidet.

2. Mål og prinsipper

Banken skal skape langsiktig verdiskapning og gode resultater ved bruk av ulik kompetanse og erfaring, og hvor mangfold og likestilling er en del av kulturen.

Banken skal arbeide systematisk og målrettet for å sikre likestilling og mangfold. Målene skal følges opp med konkrete tiltak.

Arbeidet for mangfold og likestilling skal legges til grunn ved rekruttering, leder- og medarbeiderutvikling og etterfølgerplanlegging. Målsettingen er å oppnå kjønnsbalanse på alle nivåer og i alle enheter. Kjønnsbalansen samlet i banken skal være 40%.

3. Rekruttering

Målet er å rekruttere kompetanse for å bygge sterke fagmiljøer slik at beste praksis kan etterstrebes. Den beste kandidaten skal tilbys ansettelse.

Følgende gjelder:

  • Rutiner for rekruttering skal legge mangfold og likestilling til grunn
  • Det skal utarbeides oversikt over kjønnsbalanse i banken og rekrutterende enhet ifm. oppstart av rekrutteringsprosesser
  • Alle stillinger skal lyses ut
  • Ved rekruttering til lederstillinger skal det utarbeides tydelige og spissede kravspesifikasjoner
  • Beste kvalifiserte kvinne og mann skal alltid identifiseres før endelig valg tas
  • Ved bruk av rekrutteringsbyrå skal det samarbeides med byrå som kan vise til gode resultater med hensyn til å få frem gode kandidater av begge kjønn
  • Ved endringer av sammensetning av ledergrupper og enheter skal det legges særskilt vekt på kjønnsbalanse
  • Det skal utøves likebehandling der faglige og personlige kvalifikasjoner vurderes uavhengig av kjønn, funksjonsevne, alder, kulturell og geografisk bakgrunn.

4. Leder- og medarbeiderutvikling

Målet er å utvikle ledere og medarbeidere slik at det jobbes mot samme mål. Nødvendig kompetanse og ferdigheter for å nå målene skal bygges og utvikles.

Følgende gjelder;

  • Ledere i Kommunalbanken skal etterleve lederplakaten
  • Medarbeidere skal likebehandles og det skal legges til rette for samme muligheter hva gjelder faglig og personlig utvikling og avansement. Dette gjelder også ved foreldrefravær, graviditet eller andre, særskilte omsorgsoppgaver i hjemmet.
  • Leder- og medarbeiderutviklingsprogrammer skal inkludere temaer om mangfold og likestilling, herunder livsfasebehov
  • Det skal sikres god kjønnsbalanse blant de som representerer eller profilerer banken utad
  • Det skal forefinnes oversikt over kjønnsfordelingen for planlagt og gjennomført kompetanseutvikling
  • Ikke-norsktalende medarbeidere skal tilbys språkopplæring
  • Medarbeiderundersøkelser skal adressere mangfold og likestilling

5. Etterfølgerplanlegging

Målet er å utvikle og forberede etterfølgere fra et bredt utvalg av medarbeidere til lederposisjoner og til kritiske funksjoner. Etterfølgerplanleggingen skal sikre at lederposisjoner og kritiske funksjoner kan utøves av interne kandidater av begge kjønn.

Følgende gjelder:

  • Det skal forefinnes et program for kjønnsbalansert etterfølgerplanlegging
  • Programmet skal inkludere en tidlig identifisering av ledertalenter
  • Det skal kunne fremlegges for styret mulige etterfølgere av begge kjønn til lederstillinger

6. Lønn og evaluering

Banken skal likebehandle alle medarbeidere og legge til rette for like muligheter med hensyn til avansement.

Følgende gjelder;

  • Det utarbeides stillingsinstrukser for alle ansatte
  • Det utarbeides individuelle handlingsplaner med fastlagt oppfølging som en forlengelse av årlige virksomhetsplaner
  • Ledere og medarbeidere måles på etterlevelse av verdier og etiske retningslinjer
  • Ledere og medarbeidere måles på gjennomført kompetanseutvikling
  • Den årlige individuelle vurderingen av oppnådde resultater skal skje iht. en standard prosess og med like kriterier.
  • Innstillingene til lønnsjusteringer skal vurderes ift. eventuelle skjevheter før endelig lønnsjustering fastsettes

7. Rapportering

Det rapporteres årlig til styret om status for mangfold og likestilling, herunder kjønnsbalanse og lønnsstatistikk i årlig personalrapport.

8. Ikrafttredelse

Disse retningslinjene trer i kraft1.1.2016.

 

[1]Meld. St. 27 «Et mangfoldig og verdiskapende eierskap» 2013 – 2014, kapittel 8.3.6

[2]Brev fra Næringsministeren Monica Mæland og oppsummering fra møtet 20.08.2015 med styreledere fra 100% statseide bedrifter

 

KONTAKTPERSONER

Dokumenter